Od upotrebe chatbota i alata za brisanje biografija za odabir potencijalnih kandidata, do softvera za analizu video intervjua, poslednjih godina pojavili su se alati zasnovani na veštačkoj inteligenciji koji se prodaju kao odgovor na nedostatak raznolikosti radne snage.
Tvorci tih AI rešenja tvrde da ona poništavaju ljudske predrasude prema polu i etničkoj pripadnosti tokom zapošljavanja kao I da koriste algoritme koji čitaju vokabular, obrasce govora, pa čak i mikroizraze lica kako bi procenili ogromne grupe kandidata za posao prema pravom tipu ličnosti i “kulturnom uklapanju”.
Tehnosolucionizam
Međutim, u novoj studiji objavljenoj u naučnom časopisu Philosophy and Technology, naučnici iz Centra za rodne studije Univerziteta Cambridge, ističu da takve činjenice čine neke upotrebe veštačke inteligencije pri zapošljavanju malo boljima od “automatizovane pseudonauke”, odnosno da podseća na fizionomiju ili frenologiju (naučno diskreditovana uverenja da ličnost može biti zaključena iz crta lica i oblika lobanje).
Navedeni tim naučnika tvrdi da je to opasan primer “tehnosolucionizma”, odnosno okretanja tehnologiji za pružanje brzih rešenja za duboko ukorenjene probleme diskriminacije, koji zahtevaju novac i promene u kulturi kompanije. Studija je napravljena u saradnji sa timom studenata informatike s Cambridgea, kako bi se razotkrile te nove tehnike zapošljavanja i koji je u tu svrhu izgradio AI alat Personality Machine.
Mašina za ličnost
“Mašina za ličnost” pokazuje kako proizvoljne promene izraza lica, odeće, osvetljenja i pozadine mogu dati radikalno različita očitavanja ličnosti – i tako mogu napraviti razliku između odbijanja i napredovanja ljudi koji traže posao ili se takmiče za diplomske pozicije. Tim iz Cambridgea kaže da upotreba veštačke inteligencije za sužavanje broja kandidata može u krajnosti zapravo imati suprotan efekat, odnosno povećati uniformiranost, a ne raznolikost radne snage, budući da je tehnologija kalibrirana za traženje fantazijskog “idealnog kandidata” prema zahtevima poslodavca.
To bi moglo dovesti do toga da su kandidati upoznati s načinom na koji funkcioniše AI sistem “pobede algoritam” replikovanje ponašanja za koje je AI programiran da ih identifikuje te prenošenjem takvih stavova na radno mesto, kažu britanski naučnici. Isto tako, budući da se algoritmi usavršavaju korištenjem prošlih podataka, naučnici tvrde da će kandidati koji se smatraju najboljima, verovatno završiti s onima koji najviše sliče trenutnoj radnoj snazi.
“Zmijsko ulje” u sjajnoj ambalaži
“Tvrdeći da se rasizam, seksizam i drugi oblici diskriminacije mogu ukloniti iz procesa zapošljavanja pomoću veštačke inteligencije, ove kompanije svode rasu i pol na beznačajne podatke, umesto na sisteme moći koji oblikuju kako se krećemo svetom”, ističe koautorka studije dr. Eleanor Drage.
Osim toga, naučnici kažu da su ti AI alati za zapošljavanje često zaštićeni vlasničkim pravima pa je misterija kako zapravo rade.
“Iako kompanije možda ne postupaju u lošoj veri, malo je odgovornosti za način na koji su ti proizvodi izrađeni ili testirani. Kao takva, ova tehnologija i način na koji se reklamira, mogli bi završiti kao opasni izvori dezinformacija o tome kako se zapošljavanje može ‘nepristrasno’ učiniti pravednijim”, rekla je Drage.
Rastući trend u zapošljavanju
Studija iz 2020. godine o 500 organizacija u različitim industrijama u pet zemalja otkrila je da je 24 posto kompanija implementiralo AI u svrhu zapošljavanja, a 56 posto menadžera za zapošljavanje planira tu tehnologiju usvojiti u sledećoj godini. Druga anketa provedena među 334 voditelja ljudskih resursa u aprili 2020. godine, dok je pandemija uzimala maha, pokazala je da 86 posto organizacija uključuje novu virtualnu tehnologiju u praksu zapošljavanja.
“Taj je trend već bio na snazi kada je počela pandemija, a ubrzani prelaz na online rad uzrokovan COVID-19 verovatno će dovesti do veće primene AI alata od strane odela ljudskih resursa u budućnosti”, rekao je koautor studije dr. Kerry Mackereth.
COVID-19 nije jedini faktor, prema voditeljima ljudskih resursa koje su istraživači intervjuisali.
“Veliki broj kandidata sve je više neodrživ za timove za ljudske resurse koji očajnički traže softver za smanjenje troškova, kao i broj kandidata kojima je potrebna personalna pažnja”, kaže Mackereth.
Drage i Mackereth napominju da mnoge kompanije sada koriste veštačku inteligenciju za analizu videozapisa kandidata, tumačenje ličnosti procenom delova lica, slično veštačkoj inteligenciji za detekciju laži, i bodovanje za “velikih pet” osobina ličnosti: ekstrovertnosti, susretljivosti, otvorenosti, savesnosti i neuroticizma, prenosi EurekAlert.
Studenti koji stoje iza spomentute tehnologije ‘Personality Machine’, kažu da će njihov alat, iako korisnicima možda neće pomoći da pobede algoritam, onima koji traže posao zapravo dati uvid u vrstu nadzora veštačke inteligencije pod kojim bi mogli biti, možda čak i bez njihovog znanja.
Prečesto je proces zapošljavanja nevidljiv i zbunjujući. Želimo dati ljudima instinktivnu demonstraciju vrsta procena koje se sada automatski donose o njima. Ovi su alati osposobljeni za predviđanje ličnosti na temelju uobičajenih obrazaca na slikama ljudi koje su prethodno videli i često na kraju pronađu lažne korelacije između ličnosti i naizgled nepovezanih svojstava slike, poput svetline.
“Napravili smo verziju za igranje od vrsta modela za koje verujemo da se koriste u praksi, kako bismo sami eksperimentisali s njom”, rekao je Euan Ong, jedan od programera Personality Machinea.
